Caroline Koetsenruijter doet onderzoek naar sociale veiligheid en geeft hierover voorlichting. Ook is ze auteur van de bestsellers Jij moet je bek houden!, Het Agressieparadijs en Giftig gedoe op de werkplek. Het is haar missie om een open en veilig werkklimaat te realiseren. Waarom sociale veiligheid zo’n belangrijk thema is en hoe je als leidinggevende hiermee actief aan de slag gaat? Caroline deelt haar visie.
Waarom is het zo belangrijk dat je als werkgever in zorg en welzijn aan de slag gaat met ongewenst gedrag op de werkvloer?
“Actief beleid voor een sociaal veilige werkomgeving is een wettelijke plicht. Werkgevers handelen er alleen niet altijd naar. We noemen zorgpersoneel vaak ons grootste kapitaal en dan vind ik het wel schokkend dat je dit in de praktijk niet altijd terugziet. Denk aan meldingen van ongewenst gedrag die niet worden opgepakt door leidinggevenden of opmerkingen als ‘het hoort er ook een beetje bij als je in deze sector werkt’. Dat is natuurlijk lekker makkelijk gedacht vanuit een leidinggevende, maar is natuurlijk niet oke. Hiermee leg je het probleem terug bij de medewerker. Ongewenst gedrag is van invloed op de gezondheid en de prestaties van je medewerkers. En uiteindelijk verlaten mensen soms ook de sector. Overigens wil ik benadrukken dat ongewenst gedrag in alle sectoren voorkomt en niet iets is dat alleen in zorg en welzijn voorkomt. Ik wil leidinggevenden juist aanmoedigen om aan de slag te gaan met ongewenst gedrag.”
Wat zijn oorzaken van ongewenst gedrag op de werkvloer?
“Hiërarchische organisaties zijn de perfecte voedingsbodem voor ongewenst gedrag. Denk bijvoorbeeld aan medisch specialisten in ziekenhuizen die andere vaak jonge zorgprofessionals opleiden. De aanname is dat de inhoudelijke specialist automatisch geschikt is voor het opleiden van anderen. Dat is niet zo. Er is vaak te weinig aandacht voor veiligheidsversterkend leiderschap in de sector. Ook zien we dat hoge werkdruk en werken in risicovolle omgevingen de kans op sociaal ongewenst gedrag vergroot. Werken onder spanning maakt mensen individualistisch en meer op zichzelf gericht. Medewerkers zijn meer bezig met hun taak dan sociale relaties op de werkvloer. Daarnaast hebben veel zorgmedewerkers te maken met onregelmatige diensten waarbij er minder tot geen omstanders zijn. Dit maakt het voor een agressor (veroorzaker van ongewenst gedrag) makkelijker om langdurig ongewenst gedrag te plegen. Tot slot is de loyaliteit erg hoog onder medewerkers in zorg en welzijn waardoor mensen makkelijker over hun grenzen gaan.”
Welke preventieve maatregelen kun je als werkgever nemen?
“Iedere organisatie heeft behoefte aan rust, reinheid en regelmaat. Als er onduidelijkheid is over rollen, taken en verantwoordelijkheden is het vragen om problemen. Hoe deel je samen die taak waarvoor je staat opgesteld? Als leidinggevende is het je taak om hierop aan te sturen, bij te sturen en aan te spreken als iemand iets doet wat inhoudelijk of sociaal niet kan. Organisaties gaan soms bureaucratisch aan de slag met sociale veiligheid en zoeken de oplossing in het toevoegen van meer regels en afspraken. Bijvoorbeeld nog een gedragscode of een extra anonieme meldapp. Als dat het enige is wat je als organisatie doet dan voeg je vooral bureaucratie en schijnveiligheid toe. Je moet als leidinggevende proactief aan de slag. Kijk naar de informatie die er al ligt. Ziekteverzuim, MTO’s, verzoeken tot overplaatsing en vaststellingsovereenkomsten. Voer ook altijd exitgesprekken en onderzoek hoe je medewerkers had kunnen behouden, vraag in hoeverre zij zich gehoord en gezien voelden en check of ze ervaringen hadden die niet oké waren.”
Welke rol heb je als leidinggevende als het gaat om pesten op de werkvloer?
“Vaak zijn het mensen aan de top die bepalen of gedrag legitiem is. Zij moeten zich bewust zijn van hun gedrag en hoe dit van invloed is op de rest van de organisatie. Hoe gaat het bestuur en de raad van bestuur met elkaar om? Voorbeeldgedrag is dus heel belangrijk. Heb je als leidinggevende concreet het idee dat er wordt gepest, dan moet je in actie komen en aan de slag. Hierbij is er vaak de neiging om het ongewenste gedrag klein te houden, maar bij pesten op de werkvloer zijn bijna altijd meerdere medewerkers betrokken. Natuurlijk moet je het gedrag normeren en corrigeren, maar ga vervolgens ook met het team in gesprek. Bespreek met elkaar waarom kon dit gedrag plaatsvinden en hoe voorkomen we dit? Dit vraagt meer dan vrijblijvende gesprekken. Maak duidelijk dat pesten ongewenst is en consequenties heeft. Voor zowel de initiatiefnemer van het pestgedrag, maar ook voor de omstanders. Volgens mij is de belangrijkste vraag die je kunt stellen ‘Wat vinden we gewenst gedrag?’ Ik zie vaak dat er we spreken over wat we niet willen, maar dat is toch echt wat anders dan welk gedrag we juist wel willen. Ook als je als leidinggevende het idee hebt dat het allemaal best in orde is op de werkvloer is dat een heel mooi gesprek.”
