Mensen die hun baan opzeggen in zorg en welzijn, vertellen al jaren hetzelfde verhaal. Ze vertrekken omdat ze ontevreden zijn over de leiding en naar eigen zeggen te weinig invloed hebben op de inhoud van hun werk. Dat blijkt uit onderzoek van PFZW onder 6500 medewerkers die het afgelopen half jaar afscheid namen van hun werkgever.
Het was de vierde keer in zes jaar tijd dat PFZW de vertrekredenen bij medewerkers in zorg en welzijn onderzocht. De uitkomsten van het onderzoek komen grotendeels overeen met voorgaande keren. De belangrijkste redenen voor vertrek zijn al jaren ‘het management/de organisatie’ (35%) en ‘de inhoud van het werk’ (34%). Door wisselingen van leidinggevenden ontstaat er onrust en worden gemaakte afspraken volgens medewerkers ongedaan gemaakt. Ze ervaren vaak een top-down aanpak die ervoor zorgt dat beslissingen zonder overleg met de medewerkers worden genomen. Hierdoor voelen mensen zich niet gehoord en gesteund en worden zij belemmerd in het goed uitvoeren van hun werk. Ook geven professionals aan dat het management niet altijd ingrijpt om conflicten op te lossen in een team waar de sfeer slecht of zelfs onveilig is (oncollegiaal gedrag tot en met pesten aan toe). Daarnaast missen medewerkers het gevoel van respect of waardering.
Hoge werkdruk blijft aandachtspunt
Zo’n 28% noemt de hoge werkdruk reden van vertrek, hoewel deze iets is gedaald (31% in 2022). Bij andere redenen speelt werkdruk vaak ook op de achtergrond een rol. Werknemers in zorg en welzijn geven vooral aan dat onderbezetting, de druk om continu uren te verantwoorden en de vele administratieve taken ervoor zorgen dat zij niet de zorg kunnen leveren die ze zouden willen. Daarmee blijft de werkdruk een belangrijk aandachtspunt.
Meer geld niet doorslaggevend
Een andere constante factor in de vier onderzoeken is dat financiële beloning minder belangrijk wordt gevonden als reden voor vertrek. De beloning is voor maar 19% een reden om te vertrekken (22% in 2022). De helft van de vertrekkers gaat er financieel op vooruit in de nieuwe baan (gemiddeld ruim 10%). Slechts 11% gaat er op achteruit. 30% gaat bij de nieuwe baan meer uren werken (gemiddeld 6,6 uur per week) en zo’n 20% gaat minder uren werken (gemiddeld 5,5 uur per week). 2 op de 3 werknemers blijft in de sector werken. Zij die overstappen naar een andere sector hebben vaak een voorkeur voor het onderwijs en de overheid.
Ontslag vaak na ziekte
Ook aan medewerkers van wie het dienstverband door de werkgevers is beëindigd (14%) vroeg PFZW naar de redenen van die beëindiging. De belangrijkste reden was langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid. Daarnaast werden onvoldoende werk of het niet meer passend zijn van het werk genoemd. Uit de reacties blijkt dat men vaak ontslagen wordt wanneer een tijdelijk contract zou moeten worden omgezet naar een nieuw contract. En dat soms in combinatie met ziekte.
Kom als werkgever in actie
Na vier onderzoeken in zes jaar blijven de resultaten zorgelijk. En is het dus heel belangrijk om als werkgever in actie te komen om te werken aan het welzijn van jouw medewerkers en hen te behouden. Dat begint bij weten wat er speelt binnen jouw organisatie. Waar hebben jouw medewerkers behoefte aan als het gaat om de organisatiecultuur en de inhoud van hun werk? En wat kun jij daarin als werkgever betekenen?
Met de vitaliteitsmonitor krijg jij inzicht in de energiegevers en energievreters op afdeling- en organisatieniveau. Ook ontdek je hoe fit jouw medewerkers zijn op fysiek, mentaal en financieel vlak. Zo heb jij de informatie die je nodig hebt om je organisatie weer gezond te krijgen en jouw medewerkers aan je te blijven binden.
